+32 (0)476-928067

Waar staan we voor

Onze aanpak

In onze aanpak willen we samen situaties verbeteren of veranderen, niet door ze te bekijken als een probleem, maar door te kijken naar de oplossing! Hoe ziet de ideale situatie eruit en wat doet elk individu dan? Wanneer loopt alles goed en wat doet ieder individu dan? We combineren de *oplossingsgerichte benadering en de *waarderende benadering.
We laten ze nadenken over wat ze zelf goed doen. Tenslotte laten we hen stapsgewijs aanpassingen aanbrengen, zodat het einddoel steeds dichterbij komt.Uiteraard bieden we geregeld (theoretische) kaders aan. Zo kunnen de deelnemers vanuit deze kaders naar hun eigen praktijk en ervaringen kijken en verder groeien.

We stappen op zo’n moment met de deelnemers in een leerproces, dat op een bepaald, maar niet vastliggend moment leidt tot resultaat. Vermits elke deelnemer zijn eigen leergeschiedenis of –ervaring heeft, maakt zij of hij zijn eigen leerproces door. Het leerresultaat, of m.a.w. het bereiken van het einddoel, is zowel de verantwoordelijkheid van de groep als van elke individuele deelnemer. We houden daarbij ook rekening met motivatie én weerstand. Deze twee emoties beïnvloeden het leerproces en kunnen dus pro-actief gebruikt worden. We zetten daarbij diverse motivatietechnieken in vanuit de *zelfdeterminatie-theorie van Deci en Ryan én gaan op zoek naar activerende, interactieve werkvormen op maat van de groep. Net zoals in de *thema gecentreerde interactie van Ruth Kohn stellen we dat storingen voorrang hebben, omdat zij het leerproces vertragen of zelfs laten stoppen.

Vermits we met volwassenen werken is het van groot belang dat we rekening houden met hoe volwassenen ‘leren’. Ook al gebeurt leren bij volwassenen ook vaak spontaan en is er dus niet altijd een expliciet doel of een zichtbaar resultaat, toch maken we de specifieke leerdoelen zichtbaar. We gebruiken hierbij de *leercirkel van Kolb. Om tegemoet te komen aan de verschillende leerstijlen van de deelnemers gebruiken we een variatie aan werkvormen. We laten zo de doeners, de denkers, de dromers én de beslissers aan bod komen en doorlopen telkens de volledige leercirkel. Dit zorgt voor een hoog leerrendement en, vermits leren veranderen is, voor heel wat veranderpotentieel.

We laten ons in onze aanpak ook inspireren door de *Ervaringsconcentratie-theorie van Thijssen. Thijssen formuleert zes voorwaarden om volwassenen tot leren te laten komen: actieve verwerking of experimenteren, systematische feedback, een herkenbaar begrippenkader, directe toepasbaarheid (ervaren en doen), een veilig en stimulerend leerklimaat en een aangepaste logistieke context. We willen daaraan nog herhaling, variatie in werkvormen (hoofd-hand-hart) en voldoende (verwerk) tijd toevoegen. Dit vinden we ook terug in het *ARCS-model van Keller. Keller beschrijft daarin vier elementen die de deelnemers motiveren: aandacht, relevantie, vertrouwen en voldoening. Hier gaat het over variatie in (activerende) werkvormen, maar nog veel meer over de houding van de begeleider. Deze laatste moet de leerdoelen verduidelijken, bv door op voorhand de leerwensen te verzamelen. Maar ook een positieve en stimulerende houding draagt hieraan bij, net zoals het zorgen voor succeservaringen, het samen zoeken naar “antwoorden” én het waarderen van alle bijdragen.

Ook de *theorie van het actief burgerschapspeelt een rol in het leren van volwassenen: als de deelnemers uitdaging, capaciteit en verbondenheid ervaren in hun leerproces, zullen zij zich meer aangesproken voelen en dus (mee) verantwoordelijkheid opnemen om samen het wonder te realiseren.

We willen ‘bottom-up’ werken zodat we veel meer draagvlak kunnen creëren en betere en effectievere resultaten bereiken. Via interactieve werkvormen zorgen we ervoor dat iedereen zoveel mogelijk betrokken geraakt.
Doordat we uitgaan van de kwaliteiten en competenties van mensen en vertrekken van de reeds bestaande, goede elementen, is de stap naar verandering minder groot. En dat effect willen we net bereiken!

Oplossingsgericht werken is een benadering die zich kenmerkt door het consequent op zoek gaan naar en versterken van reeds aanwezige kwaliteiten. Een belangrijk uitgangspunt van de oplossingsgerichte benadering is het sterktenperspectief: de aandacht gaat uit naar wat er al is bereikt en wat verder benut kan worden. Kleine verbeteringen leiden daarbij vaak tot grote veranderingen. Het belangrijkste is het versterken van de kwaliteiten en mogelijkheden van medewerkers om de ambities dichterbij te brengen (in plaats van het opsporen van zwakten en beperkingen.)

Dit is een manier van ontwikkelen die een sterk beroep doet op participatie van alle betrokkenen. De aandacht richt zich namelijk op de sterke kanten van de onderlinge relaties en draagt eraan bij dat nieuwe mogelijkheden in zicht komen. Dat gebeurt op een manier dat iedereen zich aangesproken voelt en wil inzetten voor de samen geformuleerde gewenste toekomst(resultaten).en laten deelnemers uitgaan van wat er allemaal goed gaat.

De zelfbeschikkingstheorie of zelfdeterminatietheorie (ZDT) is een door Edward L. Deci en Richard M. Ryan ontwikkelde macrotheorie over de menselijke motivatie. De kern van de theorie wordt gevormd door de stelling dat er drie natuurlijke basisbehoeften zijn die, indien deze bevredigd worden, een optimale functionering en groei van een persoon toestaan. Ook de intrinsieke motivatie van een persoon om doelen te bereiken hangt mede van de bevrediging van deze behoeften af. Een belangrijke stelling van de theorie is dat vormen van controle op het gedrag van anderen zorgt voor een afname van hun intrinsieke motivatie, omdat deze controle de bevrediging van de basisbehoeften frustreert

Themagecentreerde interactie (TGI) is de naam van een wijze van werken met groepen, met name op het gebied van ervaringsgericht leren. De methode biedt een integratie van aanzetten uit de psychoanalyse en de humanistische psychologie. Het algemene doel is het scheppen van voorwaarden voor levend leren (‘living learning’). In het werkmodel gaat het om het scheppen van een balans tussen vier componenten: de taak of leerstof (aangeduid als Het), het individu (aangeduid als Ik), de groep (aangeduid als Wij) en de context (aangeduid als de Globe). Achter het werkmodel liggen enkele uitgangspunten (axioma’s) en twee postulaten, waarvan: ‘Je bent je eigen leider’, de bekendste is. Bij het werken met de methodiek wordt een negental hulpregels gehanteerd, die bijdragen aan het vinden van een werkstructuur. Kern daarbij is dat het werk aan de groepstaak en de onderlinge interactie maximaal op elkaar afgestemd worden

Volgens Kolb verloopt het leren in vier stappen: concreet ervaren, waarnemen en overdenken, analyseren en abstract denken en actief experimenteren. Niet iedereen begint op hetzelfde punt. Sommigen beginnen bij het analyseren, anderen bij het experimenteren. Ook wordt aan deze favoriete stap in het leren de meeste tijd besteed. Hierin is geen goed of fout. Ieder heeft zijn eigen voorkeur. Wel is het zaak om alle stappen te doorlopen. Slechts weinig mensen doen dit zorgvuldig. Op grond van deze vier stappen in het leren, onderscheidt Kolb vier leerstijlen: de dromer, de denker, de beslisser en de doener.

hijssen en Greef (1989) hebben een zestal principes geformuleerd om volwassenen op te leiden met meer rendement, in hun ervaringsconcentratie-theorie. Zij beschouwen deze grondprincipes als ‘faciliterende condities om de opleiding voor volwassenen op attractieve wijze vorm te geven’. De zes grondprincipes zouden tevens het leerproces van volwassenen positief beïnvloeden. Deze principes luiden als volgt:

  1. laat volwassenen actief de leerstof verwerken in de opleiding,
  2. koppel snel, direct en gestructureerd terug tijdens het leerproces,
  3. gebruik voor de cursist herkenbare of al bekende begrippen,
  4. laat de relevantie en directe toepasbaarheid van de leerstof in de praktijk ervaren,
  5. creëer een veilig leerklimaat voor de volwassen cursist en
  6. stem de organisatie van de opleiding af op de leersituatie van de volwassen cursist

Een belangrijk motivatiemodel is het ARCS-model van Keller dat vier condities onderscheidt waaraan voldaan moet worden om lerenden te motiveren. Zo moet de aandacht van lerenden voor een specifieke leeractiviteit worden verkregen en vastgehouden (Attention). Verder moeten lerenden geloven dat deze leeractiviteit gerelateerd is aan persoonlijke doelen en behoeften (Relevance). Daarnaast moeten lerenden het gevoel hebben dat ze in staat zijn om een bepaalde leeractiviteit succesvol af te ronden (Confidence) en ten slotte dient het leren te resulteren in een gevoel van tevredenheid dat aanzet tot verder leren (Satisfaction)

Drie factoren bepalen mee of mensen al dan niet willen participeren: capaciteit, uitdaging en verbondenheid. Of anders gesteld: kunnen, willen en gevraagd worden. De capaciteit om te participeren hangt samen met de beschikbaarheid van vaardigheden, tijd en geld. Verbondenheid of motivatie heeft te maken met rendement en beloningen. Uitdaging of invitatie tenslotte zorgt ervoor dat mensen sneller ja zullen zeggen op een vraag tot participatie

Betekent letterlijk ‘van onderen naar boven’ en verwijst naar een benadering of methode waarbij de dingen van onderuit groeien. Wordt gebruikt in verschillende domeinen: besluitvormingsprocessen, politiek, economie, cultuur, biologie enz. Staat tegenover een meer hiërarchische benadering van boven naar onderen (top-down)

oMvorming biedt interactieve vormingen, begeleidingen of coachingstrajecten aan rond diverse thema’s voor iedereen die werkt met kinderen, gezinnen, bejaarden, patiënten, cliënten.


CONTACT:
Marjan Huybrechts & Nadine Ceulemans
oMvorming

Molenstraat 24, 2350 Vosselaar
marjan@omvorming.be

oMvorming © 2018 All Rights Reserved